El modelo pedagógico

El modelo ADDIE

Es un acercamiento que permite evaluar las etapas del modelo de instrucción, las cuales son:

  • Análisis. La etapa de acercamiento al sistema al que se le pretende proporcionar formación, es la etapa donde se genera la detección de necesidades de capacitación.
  • Diseño. Con base en los resultados de la etapa de análisis, se diseña o bosqueja una estrategia para desarrollar las habilidades que requieran los colaboradores.
  • Desarrollo. Aquí es donde entra el diseño instruccional en pleno, con base en los productos arrojados por las etapas anteriores, el DI realiza los guiones y secuencias que instruiran a los colaboradores.
  • Implementación. Una vez desarrollados los Objetos Virtuales de Aprendizaje OVA, se procede a la implementación de los mismos en forma de cursos, que forman currículas y que a su vez generan habilidades y/o competencias.
  • Evaluación. El proceso educativo no es un proceso estático, es un proceso que esta sometido a evaluación en todo momento, y con base en esta evaluación se realizan los ajustes necesarios a los materiales con el objeto que cumplan los objetivos para los que fueron realizados.

Modelo de entrega 

El modelo de entrega está basado en el modelo Blended learning con la metodología de las “3M” este modelo parte de la premisa de las organizaciones para desarrollar estrategias de aprendizaje organizacional que mejoren el compartir información y la generación de conocimiento.  

Para este fin es necesario hacer uso de las herramientas que proporciona la Web 2.0, en conjunto con propuestas innovadoras de colaboración, que ayuden a la generación de estrategias fuertes de colaboración entre los involucrados en los procesos productivos de la entidad . 

La “Cadena de valor del entrenamiento” es un instrumento que mide el impacto del espectro del aprendizaje desde la detección de necesidades de capacitación hasta el impacto de los productos ofrecidos. Y es una mínima proporción de las entidades de formación corporativa las que utilizan los indicadores generados en crear programas de retención de grupos de fuerza de trabajo específicos, calibrar las evaluaciones y ascensos de los grupos gerenciales, etc.

 

En la figura anterior se observa de manera simple los procesos por los que debe pasar el desarrollo de materiales en una Universidad Corporativa, o en el caso particular del Centro de Entrenamiento GEPP, poniendo particular énfasis en la Detección de Necesidades de Capacitación, remarcando que es un proceso que de preferencia debe ser desarrollado por personal interno, que conozca la importancia de conocer los procesos de la organización y no este motivado solo por la compensación económica y la prmeura de los tiempos.

Una vez identificados los pilares de la formación corporativa el desarrollo de materiales y de la plataforma es susceptible de ser desarrollado por personal interno o por «Outsourcings» o consultorías que sean expertas en el desarrollo de contenidos específicos e igualmente, los KPI’s o indicadores claves deberán ser evaluados de manera interna en la organización, evitando al máximo que sean tratados por empresas ajenas a la misma organización.

El proceso dentro de GEPP

Tan importante como es el repositorio, es importante el como se generen los materiales de formación corporativa, para este proceso es necesario adentrarse en los factores claves de los diferentes departamentos inmiscuidos, para ello es necesario un proceso de detección de necesidades de capacitación (DNC) el cual se desarrolló con base en:

  1. Entrevistas con los gerentes nacionaoles de cada área
  2. Entrevistas con gerentes regionales o jefes regionales (De existir)
  3. Grupos focales con Jefes de distribución, regionales o personal de alcance regional

A partir de este proceso se determinó la siguiente matriz de formación inductiva:

Se detectó que cada área tiene herramientas específicas que dominar, por lo que se generó la siguiente matriz de formación contínua por herramientas: